A duhet të kenë liderët karakter të keq? Shumë liderë të suksesshëm nuk mund të merren si shembuj të liderëve të ndjeshëm dhe janë shumë larg modeleve të udhëheqjes që përshkruhen në librat e menaxhimit.
A është e mundur që çdo gjë që lexohet për leadership-in të jetë një retorikë e mirë krahasuar me një botë reale ku drejtuesi është ai autoritar, despotik, i orientuar fort nga qëllimi dhe jo i ndjeshëm?
Do të ishte e gabuar të mendonim që teoritë mbi udhëheqjen janë të pavlefshme dhe të shkëputura nga realiteti. Arsyeja e kësaj distance, mes karakteristikave “teorike” të leadership-it dhe karakteristikave të vërteta qëndron në masë të madhe te mekanizmat e përzgjedhjes së liderëve apo liderëve të supozuar. Aftësitë dhe qëndrimet e nevojshme për të bërë karrierë, pra për fituar pozicione të larta drejtuese, ndryshojnë mjaft nga ato që nevojiten për të drejtuar një ekip apo kompani.
Ambicia e fortë personale, orientimi drejt qëllimit (kundër gjithçkaje dhe kundër të gjithëve), fiksimi për kontrollin të ndërthurur me një dozë të narcizmit dhe me kënaqësinë për të marrë vendime dhe për të ndikuar të tjerët janë të gjitha karakteristika të drejtuesve të lartë në kompani. Këto cilësi janë shumë të nevojshme për të arritur pozicione të larta drejtuese në kompani.
Brenda një kompanie, në fakt, në përgjithësi shpërblehen njerëzit që i kushtojnë shumë kohë punës, që nuk dorëzohen përballë vështirësive dhe që sjellin në mënyrë të vazhdueshme rezultate pa ‘nëse’ dhe ‘’por. Le të marrim një shembull, kush bëhet drejtor shitje në një kompani? Ai që në kohë ka pasur një ecuri të mirë në shitje, dhe sigurisht jo ai i cili është treguar më i kujdesshëm në krijimin e një ekipi dhe të krijojë një qëllim te komuniteti.
Këto karakteristika jo gjithnjë janë ato më të nevojshme për të drejtuar një kompani, pasi ju të keni arritur një pozicion të lartë drejtues. Kur loja është personale, ose ndryshe kur arritja e objektivit të vendosur është funksionale ndaj karrierës, ka rëndësi vetëm “çfarë” (synimi i arritur ose jo). Nëse keni arritur në krye të piramidës, loja ndal (ose duhet të ndalë) së qeni personale dhe ka të bëjë me të gjithë kompaninë. Në këtë rast, përveç “çfarë” (objektivit të arritur) luan rol të rëndësishëm edhe “si” është arritur. Mënyra se si arrihen rezultatet në kompani ka më shumë rëndësi se më parë, pasi në cilësinë e një CEO pra, përfaqësues i aksionarëve, duhet të jeni më të interesuar në logjikën afatmesme – afatgjatë, dhe mbi të gjitha që ecuria e kompanisë të jetë e qëndrueshme.
Kjo sjell shumë ndërlikime në zgjedhjet strategjike në investim por edhe në kulturën e kompanisë. Centralizmi i vendimmarrjes krijon varësi dhe përtaci për dikë dhe apati dhe demotivim te të tjerët (më të zotët). Mungesa e interesit për aspekte relacionale krahasuar me temën e objektivave mund të krijojë një mjedis mjaft konkurrues dhe stresues dhe mund të sjellë pasoja negative në komunikimin e brendshëm, në sinergjitë e kompanisë dhe në proceset e inovacionit.
Një dallim i dytë i rëndësishëm është leadership tout cort. A jemi të sigurt që CEO-t janë liderë? Pa mëdyshje luajnë një rol udhëheqës në kompani, por a do të ndiqeshin nga ekipi i tyre nëse nuk do të kishin pushtet në hierarkinë e kompanisë? Pra pyetja është: a kanë ata rolin e një menaxheri të lartë sepse janë lider, apo janë të ashtuquajtur lider pasi mbajnë pozicionin e CEO? Përgjigjja, në mënyrë të qartë, nuk mund të përgjithësohet, por përshtypja ime është që disa drejtues të lartë, nëse do t’ju hiqej pushteti, do ta gjenin veten shumë shpejt në një cep, duke rezultuar të paaftë të përfshinin madje me vetë familjarët e miqtë e tyre, e jo më bashkëpunëtorët e kompanisë.
Në të njëjtën kohë, ka shumë persona në një kompani që, edhe pse nuk kanë në rol hierarkik në nivel të lartë, njihen si pikë referimi dhe konsiderohen lider nga kolegët. Nëse do të analizonim karakteristikat dhe mbi të gjitha sjelljen e këtyre personave, do të shiheshin aspekte shumë të ndryshme nga ato të përshkruara më sipër sa i përket drejtuesve të lartë.
Në këtë pikë duhet të pyesim se pse njerëz të tillë duhet të marrin role drejtuese në një kompani? Çështja është komplekse dhe mjaft aktuale. Për këtë mund të na ndihmojnë disa të dhëna që të kuptojmë situatën. Në vitin 1995, një CEO qëndronte në krye të një kompanie mesatarisht 10 vjet. Sot CEO-t ndryshojnë mesatarisht çdo 6 vjet. Në vitet ’70, mbajtja e titujve në kompani zgjaste mesatarisht 7 vjet, sot është rreth 7 muaj. Konkurrenca e fortë ndërkombëtare ka krijuar një habitat në kompani të orientuar drejt rezultateve në afat të shkurtër me çdo kusht.
Këto reflektime nuk kanë të bëjnë vetëm me drejtuesit në kompani, por edhe ata në fushën politike.
